De todos os desafios enfrentados pelas organizações, um dos mais recentes refere-se à capacidade de lidar com um perfil específico de jovens profissionais, que começa a entrar no mercado de trabalho e ficou conhecido como a Geração Y – pessoas nascidas por volta do final da década de 80 e início de 2000. Entre as principais características desse grupo está a vontade de aprender, a necessidade de compartilhar informações, o desejo de se destacar rapidamente na carreira e a obrigação de equilibrar vida pessoal e profissional.
Das 70 Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom, a Geração Y já representa uma parcela importante dos profissionais. “Eles respondem por cerca de 1/3 dos funcionários dessas organizações”, calcula o CEO do Great Place to Work Brasil, Ruy Shiozawa. Não à toa, ele informa que na pesquisa deste ano fica clara a movimentação das companhias, no sentido de criar políticas específicas para atender à demanda específica dos jovens profissionais.
Um dos exemplos de como a Geração Y tem mudado a gestão das empresas vem da desenvolvedora de sistemas Sydle, na qual cerca de 85% da força de trabalho está inserida na faixa etária de até 30 anos. Desde que a empresa nasceu, em 1998, tomou a decisão de adequar suas políticas à demanda dos jovens profissionais.
O diretor de recursos humanos da companhia, Victor Xavier, conta que uma das primeiras percepções foi de que não adiantaria apenas criar um espaço físico atraente ou dar a possibilidade de horários flexíveis. “Eles (Geração Y) exigem uma ruptura, pois são pessoas que precisam se desenvolver e perceber a evolução na empresa”, afirma Xavier.
Assim, como forma de criar um vínculo com a organização, a Sydle estabeleceu um programa de job rotation (rotatividade de trabalho) para todos os trainees – estudantes de cursos universitários – que entram na companhia e que correspondem a mais de 20% dos funcionários da empresa.
A iniciativa prevê que esses profissionais passem dois meses em cada um dos departamentos. “Com isso, além de prepararmos esses jovens para analisar as questões de uma forma ampla, damos a eles a oportunidade de experimentar diversas áreas”, explica o diretor. Ele informa que isso possibilita também que os trainees descubram quais as tarefas nas quais podem ter um melhor desempenho.
Em paralelo ao job rotation, Xavier conta que a empresa busca formas de contornar outra característica comum à Geração Y: a competitividade. Para isso, investe em modelos de acompanhamento e de feedback (retorno) constante do desempenho de cada um dos profissionais. “O que facilita justificar decisões, como a promoção de algum funcionário”, cita o executivo.
E a preocupação da Sydle em garantir que os profissionais entendam que a empresa toma decisões de forma transparente é justificável. Entre os principais pontos de insatisfação dos jovens profissionais entrevistados para o estudo das 70 Melhores Empresas para Trabalhar, aparece uma remuneração injusta – se comparado ao resultado que o funcionário entrega – e o favoritismo dos chefes por algumas pessoas.
A fórmula encontrada pela integradora de soluções Ícaro Technologies para driblar os problemas com a Geração Y, que corresponde a cerca de 80% de sua força de trabalho, foi investir em uma comunicação aberta. “Os jovens não são mais movidos pela necessidade de sobreviver, mas, sim, por desafios e satisfação pessoal. E a atitude transparente é a melhor forma de proporcionar isso”, considera o diretor-executivo da companhia, Kleber Stroech.
Além dos mecanismos tradicionais de comunicação – e-mails, intranet e reuniões –, a Ícaro utiliza um sistema de avaliação estruturado de cada profissional. O documento serve como base para ações de desenvolvimento e apoio à educação, a partir de programas como o subsídio de 50% à pós-graduação. Além disso, a política ajudou a empresa a, somente no primeiro semestre de 2010, promover 20% de todos os profissionais a novos cargos.
Na consultoria e prestadora de serviços de TI CI&T, uma das armas para motivar a Geração Y, que representa mais de 75% dos profissionais da companhia, foi criar um programa de carreira horizontal. Ele permite que os jovens técnicos busquem promoções na companhia, mas sem necessariamente migrar para uma outra área. “Eles praticam liderança e gestão e aumentam as chances de ter sucesso na carreira”, define a diretora de recursos humanos da empresa, Carla Borges.
A executiva destaca, no entanto, que as preocupações da CI&T em atender às demandas dos jovens profissionais vão além do plano de carreira. Como reflexo, a companhia oferece horários flexíveis de trabalho e estimula que os funcionários realizem tarefas que não estejam ligadas à organização. “A ideia é transformar a empresa em uma segunda casa para os funcionários, na qual eles possam conciliar todas as suas necessidades”, afirma Carla. Como reflexo, ela informa que, neste momento, prepara uma reformulação de todo o ambiente de trabalho, para torná-lo mais agradável. Fonte: Computerworld
